荆门晚报记者 王清华 通讯员 李晓

近日，沙洋县人民法院审结一起劳动争议纠纷案，明确用人单位核算最低工资时，不得将加班工资、特殊岗位津贴、社保补贴及各类法定福利待遇计入基础薪资，有效厘清了劳资双方最低工资核算的法律边界。

回顾：用工薪资约定不均，劳动关系引纠纷

原告为聂某，女，今年45岁，沙洋人;被告为沙洋一单位。

2024年5月中旬，被告聘用聂某从事后勤工作，双方先后两次签订《劳务合同书》。2024年5月24日首次签约，合同期限至2024年6月30日，约定月总工资2600元左右(寒暑假除外)，薪资构成为基础工资900元、社保补贴1000元、绩效工资500元、全勤奖200元，寒暑假仅发放基础工资900元等。2024年9月1日双方续签合同，期限至2025年6月30日，月总工资微调至2700元左右，寒暑假薪资仍为900元，薪资构成与上一轮签约差不多。

合同履行期间，聂某按约定提供劳动，接受被告考勤及工作管理，被告按月向其发放工资，2024年5月至2025年6月实发工资单笔金额在600元至3695元不等。2025年6月30日合同期满后，双方未续签书面合同，但聂某继续在岗工作，被告未提出异议，形成事实劳动关系。直至2025年8月18日，被告工作人员通过微信向聂某下发裁员通知，单方终止用工关系。

2025年9月1日，聂某为维护自身权益，向沙洋县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方劳动关系，并要求被告补足最低工资差额1万余元、支付赔偿金5.4万元、劳动关系终止经济补偿金3600元及逾期通知补偿金3600元。2025年10月15日，该仲裁委作出裁决，确认2024年5月至2025年7月双方存在劳动关系，被告支付聂某工资差额4600余元、经济补偿3100余元。裁决作出后，被告仅转账支付聂某2025年7月工资900元。聂某对仲裁结果不服，遂向法院提起诉讼。另查明，被告全程未为聂某缴纳社会保险，聂某自行以灵活就业人员身份缴纳养老保险，当地同期最低工资标准为1800元/月。2025年10月24日，法院受理该案，适用简易程序于2025年11月24日公开开庭审理。

焦点：三大争议问题，法院逐一厘清认定

庭审中，结合当事双方举证、质证及庭审辩论，法院归纳此案核心争议焦点，聚焦最低工资差额认定、高额赔偿金主张、劳动关系终止赔偿三大问题展开细致审理。

针对最低工资差额问题，明确薪资核算剔除项目。聂某主张被告需补足最低工资差额1万余元，核心争议在于薪资核算范围的界定。法院结合《关于工资总额组成的规定》《最低工资规定》相关条款审理认定，工资总额包含计时计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资等，而最低工资核算需剔除三类款项：延长工作时间的加班工资、特殊岗位环境津贴、法定劳动者福利待遇。

结合此案薪资结构，绩效工资、全勤奖属于常规劳动报酬，需计入最低工资核算基数;而社保补贴、加班补助应当依法剔除。其中，社保补贴因社保缴纳是劳资双方法定义务，即便双方协商以现金补贴替代社保缴纳，也不具备法律效力，不属于合法工资组成;加班补助为延时劳动报酬，不在最低工资基础薪资范畴内。据此，法院核算认定，被告实际需向聂某补足的最低工资差额为3660余元，而非聂某主张的1万余元。

针对差额赔偿金的问题，界定维权法定程序边界。依据《最低工资规定》第十三条规定，用人单位低于最低工资标准发放工资的，应由劳动保障行政部门先行责令限期补发，并可责令支付1至5倍赔偿金。该处罚及赔付职责属于劳动保障监察专属职权。劳动者直接通过仲裁、诉讼主张该笔赔偿金的，需满足前置条件：劳动行政部门已作出责令赔付决定，用人单位拒不履行。此案中，聂某未经过劳动行政部门前置处置程序，直接起诉主张5.4万元赔偿金，不符合法定维权流程，故该项诉求无法律依据，法院不予支持。

针对终止劳动关系赔偿的问题，认定事实用工终止合法性。聂某主张被告支付违法终止劳动关系赔偿金7200元。法院审理认为，当事双方书面劳动合同于2025年6月30日期满后，未续签合同但持续用工、劳动者正常履职，属于当事双方以原条件继续履行劳动合同，构成事实劳动关系。根据相关司法解释，事实劳动关系存续期间，劳资双方均有权依法提出终止劳动关系。被告于2025年8月18日单方下发裁员通知终止用工，属于合法终止劳动关系，无需支付违法解除赔偿金，但需依法支付经济补偿金。结合聂某用工时长，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，法院核定被告应支付1.5个月经济补偿金，共计3100余元。

启示：明晰用工底线，规范劳资权责

综合此案事实、证据及法律规定，法院最终依法作出判决：判令被告向聂某支付最低工资差额3660余元、劳动关系终止经济补偿金3100余元，驳回聂某的其他诉讼请求。

此案判决进一步明确了最低工资标准的司法认定规则，对于用人单位而言，明确了用工核心底线：不得将社保补贴、加班工资、特殊岗位津贴等非常规报酬折算计入基础薪资，以此冲抵最低工资差额，若剔除额外报酬后基础薪资低于当地最低工资标准，必须足额补足差额，并承担相应用工责任。

对于劳动者而言，此案厘清了薪资维权的法定边界与程序要求，既明确了自身最低工资权益的保护范围，也规范了维权途径，劳动者主张最低工资差额赔偿金需遵循行政前置程序，依法理性维权。同时，此案再次强调，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定义务，以现金社保补贴替代社保缴纳的用工模式，不受法律保护，用人单位需严格规范薪资结构与社保缴纳流程，规避用工法律风险。