本文来源：时代周报 作者：王苗苗、卢泳志

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节前急寻“新掌门”，百亿险企一纸总经理招聘公告搅动保险圈。

2月10日，国任财产保险股份有限公司（下称“国任保险”）通过官方微信公众号发布一则引人注目的公告：因现任总经理邓可面临退休，拟对外公开选聘总经理。

公告对候选人提出“三大硬条件”，聚焦“百亿保费规模”“省级分公司总经理”“多岗位管理经验”等关键词，并优先考虑熟悉保险科技和数智化转型的领军人才。

这并非孤例。2025年末至2026年初，珠江人寿、前海再保险、长江财险等多家中小型保险机构相继发布招聘启事，将董事长、总经理、总精算师等核心管理岗位推向公开市场。一场围绕高层人才的“抢人大战”正在中小险企间悄然升温。

盘古智库高级研究员余丰慧对时代周报记者表示，中小险企集中通过市场化方式公开选聘核心高管的现象，反映了公司治理和人才选拔机制的一种长期趋势性变化。随着保险行业竞争的加剧和技术的进步，特别是数智化转型的需求，传统的内部晋升模式已难以满足企业对高端专业人才的需求。市场化选聘不仅能吸引具有丰富经验和创新能力的人才，还能引入新的管理理念和业务视角，有助于推动企业的转型升级。

时代周报记者就此联系国任保险，截至发稿未获回复。

国任保险公开招聘总经理

国任保险的招聘公告，为理想中的“新掌门”勾勒出清晰的轮廓。

公告显示，候选人近5年工作经历须符合三项条件之一：曾任保费规模百亿元以上财险公司总部经营班子副职满两年；或在大中型险企任分公司总经理五年以上，其中50亿元保费规模的省辖型分公司主管经历不低于三年，多岗位管理经验者优先；或在300亿元级险企总部部门总经理及以上岗位满五年，且具备30亿元级分公司总经理三年履历。所有路径均附加“工作业绩突出”前提。

图源：国任保险官微

值得关注的是，公告明确规定“熟悉数智化趋势，了解互联网科技、人工智能等领域，具有保险科技平台建设、应用相关经验者优先”。

“要求具备百亿险企高管或大分公司总经理经历，追求即战力以稳定经营、缓解盈利压力；优先保险科技与数智化转型人才，意在补齐技术短板；而看重多岗位管理经验，意在嫁接行业资源，突破发展瓶颈。”中国企业资本联盟副理事长柏文喜告诉时代周报记者，中小险企需要的是复合型超级经理人，过高要求也加大了招聘难度。

时代周报记者注意到，国任保险现任总经理邓可出生于1965年10月，已经年满60周岁。其于2021年9月任国任保险临时负责人，同年11月获批任总裁；2022年1月获批任合规负责人；2025年4月，邓可获批任国任保险首席合规官，又于当年6月任财务负责人。此前，邓可曾长期任职于阳光保险，执掌过豫、冀、粤省级分公司及集团运营中心。

最新偿付能力报告显示，2025年，国任保险实现保险业务收入121.62亿元，同比下降3.44%，为近八年来首次下滑；实现净利润0.67亿元，其中第四季度单季亏损2.70亿元。全年签单保费121.46亿元，车险签单保费60.65亿元，车均保费1435.25元。

截至2025年末，国任保险总资产228.61亿元，净资产33.92亿元；总资产收益率0.30%，净资产收益率2.00%，综合投资收益率5.36%。截至2025年四季度末，国任保险的综合偿付能力充足率为248.55%，核心偿付能力充足率124.28%。

中小险企掀起高管“海选潮”

近期，多家中小险企核心高管岗位的公开招聘启事接踵而至，形成一股“海选潮”。

2025年12月，珠江人寿在官网及猎聘等多个平台发布招聘公告，一次性公开招聘总经理、财务负责人、董事会秘书、首席投资官、首席合规官五个高级管理岗位。

同月，长江财险在官网发布招聘启事，面向社会公开招聘总精算师、车险部总经理、产品部副总经理，其中针对总精算师，要求应聘者年龄原则上不超过48岁，从事保险精算、保险财务或保险投资工作8年以上等。中远海运自保也在12月发布了招聘经理层主要负责人的公告。

2025年11月，前海再保险在官网发布招聘公告，公开选聘董事长，要求应聘者原则上年龄不超过55周岁，具有10年以上金融保险从业经历，5年以上中高层管理工作经验。

将时间线稍稍拉长，渤海人寿、国联人寿、光大永明人寿、浙商保险、华安财险、东吴财险、北部湾保险等十余家机构，近两年均以市场化方式公开招聘总经理或副总经理级别的高管。

整体来看，中小险企管理层“海选”已从非常态举措演变为行业转型期的“常态化机制”。

“中小险企市场化公开选聘高管已成行业趋势。”南开大学金融学院院长田利辉对时代周报记者指出，传统内部选拔已难以匹配数字化转型与激烈竞争对“增量人才”的需求，监管亦鼓励透明竞争，标志着险企人才选拔机制从封闭、依赖内部循环，向开放、竞争、专业化方向演进的结构性变革，已成不可逆的长期趋势。

然而，市场化招聘优势尚未充分释放。田利辉指出，核心阻碍有三：一是顶级人才供给稀缺，行业面临“人才断档”；二是外聘高管融合成本高，存在磨合与用人风险；三是激励机制错配，缺乏长期授权体系。

公开选聘非“灵丹妙药”，最佳路径是“内培外引”相结合。田利辉建议，险企须摒弃“重挖角、轻培育”短视思维，构建系统性人才梯队：建立跨部门轮岗的培养体系，改革股权与职业双通道激励，推动跨界学习与专业深耕并重，行业应构建开放人才生态，公司战略需与人才战略同频，通过体系、制度、机制三重驱动，将价值创造与人才培养深度融合。