公司违法解除哺乳期妇女合同，

被判赔偿

王女士系某科技公司质量管理部员工，岗位为单体来料质量工程师，工作地点长期位于北京。

2023年6月，王女士顺利生产，2024年1月，某科技公司以北京生产线停产为由，要求王女士调岗至天津子公司同岗位或北京公司电池测试工程师岗位，王女士认为新岗位的工作内容与其专业不符，且彼时孩子未满8个月，异地调岗会严重影响哺乳期照料幼子，因此王女士明确拒绝了不合理调岗安排。

法院审理认为，本案中，某科技公司提供了两个岗位供王女士选择，两个岗位分别为位于北京市的“电池测试工程师”岗位和与原岗位相同位于天津市的岗位，王女士均未予接受。

首先，位于天津市的同岗位本质上涉及工作地点的调整，双方虽然在合同中约定王女士的工作地点为北京市和天津市，但是双方在庭审中均认可王女士入职以来一直在北京市工作，应视为双方以实际行动表明王女士的劳动合同履行地为北京市，调岗至天津的同名岗位实质上属于工作地点的重大变更，需充分协商并考虑劳动者客观情况，公司对王女士调岗及解除劳动关系时王女士尚处于哺乳期，她明确提出调岗至天津的选项可能迫使她中断母乳喂养，与哺乳需求存在冲突，故王女士未予接受具备一定的合理性。

其次，另一调岗后的“电池测试工程师”岗位与王女士原“单体来料质量工程师”岗位在工作内容、专业方向及技能要求上确有差异，并且公司对王女士调岗及解除劳动关系时王女士尚处于哺乳期，王女士主张新岗位的工作环境可能存在电磁辐射等职业危害，对哺乳期女职工及婴儿健康构成潜在风险的意见亦具有一定的合理性，某科技公司既未提供岗前培训，亦未采取防护措施以消除疑虑，单方强制调岗难谓合理。

从保护女职工合法权益的角度来看，公司未充分考虑王女士特殊生理阶段的需求，王女士对公司提供的两个备选岗位未予接受并无明显不当。在双方尚未就调岗协商一致，王女士已就岗位适配性及健康风险提出异议的情况下，公司未针对王女士提出的无法胜任问题提供培训或替代方案，而是直接以王女士2024年3月8日、12日旷工为由解除劳动合同，确有不妥。某科技公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除。

法官：要兼顾生产经营与女职工

特殊生理阶段的合理诉求

法官解析，调岗行为虽属企业用工自主权范畴，但需以必要性与合理性为边界，不得超出劳动合同约定范围或显著加重劳动者负担。

用人单位因自身生产经营原因需要对劳动者调岗时，应充分考虑劳动者的个体差异，尤其是女职工在孕期、产期、哺乳期这一特殊人生阶段的客观困难等情况，用人单位对哺乳期女职工的岗位调整应当坚守合理必要底线，保护“三期”女职工的劳动权益。

生育不仅是家庭的事，也是社会责任，法律法规对“三期”女职工的特殊保护，目的为平衡女性在职业发展和生育责任之间的关系，避免女性因生育而承受不合理的职业代价。

尊重和保障“三期”女职工的合法权益，是构建和谐劳动关系的重要内容，也是全社会应当共同维护的价值导向。用人单位依法享有用工自主权以保障其经营管理，但该权利不是无条件得以行使的、单方的、绝对的权利，用人单位权利的行使应当以合法、合理、必要为边界，需兼顾生产经营需要与女职工特殊生理阶段的合理诉求，不得滥用且不得与对哺乳期女职工的特殊保障义务相冲突。

法官表示，本案强调“以人为本”既是对《妇女权益保障法》倡导的“特殊保护”原则的实践呼应，也体现了司法对社会伦理价值的尊重。