本次改革的核心逻辑是从“短期激励”转向“风险与责任绑定”，通过提高绩效占比、拉长递延周期、实施终身追责，彻底打破“赚快钱”机制，将深刻改变券商发展路径

文｜《财经》记者 张欣培

编辑｜郭楠

2026年6月，上市券商迎来新一轮薪酬制度集中修订潮。6月26日，中信证券、国泰海通等十余家券商密集披露新版薪酬管理制度；6月29日，方正证券修订《董事薪酬与考核管理制度》等；6月30日，浙商证券正式落地全新《薪酬管理制度》。

证券行业正经历一场全面的薪酬制度改革，这是一场覆盖绩效结构、递延发放、风险追索、长周期考核的系统性改革，将深刻重塑券商行业发展与人才的生态。

实际上，本轮改革源于监管层此前连续出台的制度规范。2025年10月，证监会正式发布了新修订的《上市公司治理准则》（下称《准则》），自2026年1月1日起施行。《准则》明确要求上市公司建立涵盖工资总额决定机制、董事和高级管理人员薪酬结构、绩效考核、薪酬发放、止付追索等内容的薪酬管理制度，并鼓励建立绩效薪酬递延支付机制。

2026年4月，中国证券业协会发布修订后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，进一步细化了绩效薪酬占比、长周期考核等要求，引导券商进一步规范薪酬管理制度。

业内人士认为，本次改革的核心逻辑是从“短期激励”转向“风险与责任绑定”，通过提高绩效占比、拉长递延周期、实施终身追责，彻底打破“赚快钱”机制，将深刻改变券商发展路径。

“过去金融行业整体薪酬水平偏高，部分机构经营行为激进，积累了不少风险问题，行业如今迎来规范调整是大势所趋。”一家中型券商的资深投行人士向《财经》表示。

薪酬改革落地，提升绩效薪酬占比

此轮券商薪酬制度修订并非一刀切，在满足监管底线的基础上，头部券商、中小券商在修订力度、条款松紧等方面都有所差异。

从绩效薪酬占比规则来看，头部券商普遍卡准监管最低红线，将绩效薪酬占薪酬总额比例设定为不低于50%，中信证券、国泰海通、中金公司、中信建投、华泰证券等头部机构均执行50%标准。

与之形成对比的是，多家中小券商主动抬高绩效薪酬占比至60%，东吴证券、国海证券、浙商证券、西南证券均明确，绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬合计总额的比例原则上不低于60%。

有券商业内人士解释，绩效薪酬浮动空间更大，中小券商提高绩效占比，既能强化业绩激励效果，也能在行业下行阶段减轻固定人力成本带来的经营压力。

与此同时，行业实现薪酬追索扣回全覆盖，涵盖员工在职、离职、退休全职业周期。新规明确，从业人员若对公司风险事件、违法违规行为负有直接或间接责任，或存在其他不符合薪酬发放的情形，公司有权暂停、扣减未发放绩效薪酬，追回涉事年度已发放的全部或部分绩效奖金，并终止其中长期激励兑付。

相比头部券商，中小券商对追索触发情形划分更细化、标准更清晰。南京证券划分四类可启动薪酬止付、追索的场景：从业人员被监管实施市场禁入、出具行政处罚、认定为不适当人选；对财务造假、资金占用、违规担保等重大违规负有责任；严重失职造成重大负面舆情与损失；其他经法规、董事会认定的严重违规行为。若公司因财务差错追溯重述财报，还将重新考核董监高绩效，追回超额发放薪酬。西部证券则列明七类可追索违规行为，进一步压缩从业人员风险豁免空间。

在薪酬递延机制上，各家券商都制定了长效约束标准。多数券商设置三年及以上递延周期，最低递延比例不低于当年绩效的40%，且递延薪酬最早于绩效归属年度后第二年（T+2）启动发放。以东吴证券为例，公司明确绩效奖励递延年限不少于3年、递延比例不低于40%。

值得注意的是，递延薪酬并非无条件全额兑付，兑现金额与公司、个人考核结果深度绑定。以国海证券为例，绩效薪酬的40%应当延期发放，具体按照公司绩效奖金延期支付有关制度执行。 绩效薪酬的5%作为任期激励，自任期届满次年起，按6:2:2比例分三年逐年兑现。任期激励兑现与任期综合考核结果挂钩，任期综合考核结果为称职及以上的，全额兑现；基本称职的，按50%比例兑现；不称职的，不予兑现。

为避免过度激励带来的合规风险，本轮改革统一禁止“项目提成式”激进激励模式。东吴证券、广发证券等多家机构同步明确，不得片面追逐市场排名与短期规模，严禁通过业务包干、人员挂靠、比例分成等模式开展激励，严禁将员工薪酬与承揽、承做项目收入直接挂钩，杜绝为员工设置薪酬对冲机制、弱化风险绑定关系，从根源防范短期逐利引发的合规隐患。

重塑行业生态，人才如何流动？

有券商人士表示，本次薪酬改革对头部与中小券商的意义有所不同。“头部券商薪酬改革是主动优化长期价值激励，而区域中小券商薪酬修订是被动完成监管合规兜底。改革对中小券商的冲击更大。”

实际上，这场变革将对券商行业产生深远影响。“它会对券商行业的人才生态产生重大影响。”一位资深投行人士向《财经》表示。

上述投行人士认为，行业人才跨机构流动将会显著减少，中小券商依靠高额短期激励招揽人才的老路已经走不通。随着后续各家券商薪酬制度落地，头部平台综合优势会进一步凸显，中小券商想要从头部机构挖人难度会持续加大，头部机构人才储备优势将持续显现，行业强者恒强的格局会进一步巩固。这也将倒逼区域中小券商转变思路，自主培育内部人才、打造自身差异化业务优势，否则很难留住高素质、业务能力突出的从业人员。

此外，行业人才流失现象已经显现，近年来券商从业者持续外流，证券行业多条线从业人员规模缩水。2022年，证券行业总人数达到 35.45万人的峰值，至2025年末已回落至32.89万人。2025年，保荐代表人近八年首次出现下滑，一些从业人员主动离开投行赛道。

“前几年市场行情低迷时，行业离职人员多为被动淘汰；但今年行情回暖、IPO（首次公开募股） 发行提速，大家还是会选择主动离开，人才流失结构发生明显变化。”上述投行人士观察到，其认为，核心原因在于行业吸引力下降。“收入空间收窄、日常工作负荷加重，同时合规监管趋严，从业人员风险追责压力大幅提升。”

在投行从业者看来，头部券商手握大量IPO项目，部分机构一年可落地十几单，不少中小券商却常年零IPO项目，行业马太效应将会越发强化。“我们虽年内申报三单、两单顺利过会，但相关业务仍难实现盈利，从业者普遍心态消极。”一家中型券商投行高管对《财经》表示。

与此同时，部分头部券商薪酬水平已明显修复，进一步挤压中小券商生存空间。有券商人士告诉《财经》，现阶段一些券商离职人员均以主动流失为主，年轻从业者一部分跳槽至头部券商，还有相当一部分直接彻底离开证券行业。

本轮薪酬制度系统性重构，标志着券商行业彻底告别“高薪野蛮生长”时代，正式迈入合规优先、长期导向、风险匹配的高质量发展阶段。长期来看，薪酬制度的规范化将推动券商行业向更健康、更专业的方向发展，提升专业能力和风险意识，注重长期业绩而非短期收益更好地服务实体经济和资本市场改革。

兴业证券分析师徐一洲认为，薪酬机制改革深化将推动证券公司将稳健经营、合规底线、行业文化与薪酬管理深度绑定，引导行业从“规模导向”转向“功能发挥与高质量发展并重”，具备优秀合规风控能力与稳健治理结构的头部券商进一步巩固优势地位。

责编 | 陈湘

题图来源｜视觉中国